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心理测评在人才招募中的应用

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-05-30  来源:米恩教育科技发展有限公司  作者:玄成秀  浏览次数:1305
核心提示:由于人才的隐蔽性、伪装性,在招聘环节短时间内对其深入了解有难度,借助测评工具对候选人的进行胜任能力的综合评估将更加高效和准确。
 
          《心理测评在人才招募中的应用》是《职场放进心理学系列课程》的第二部分内容,应用的核心在甄选流程中。 
           个性心理是人力资源管理的研究基础,特别是在企业选拔和招聘的过程中,如何快速、准确的选中与岗位最匹配的人才,是招聘工作的核心任务。   
          
           招聘??樾枰睦聿馄缆??
           回答是肯定的。由于人才的隐蔽性、伪装性,在招聘环节短时间内对其深入了解有难度,所以,借助测评工具,它在设计和方法上的科学性将成为传统的“直觉评估”方法的补充,相当于中西医结合,对候选人的诊断将更加高效和准确。
          首先我们来了解一下心理测评的功能:
          1、鉴别功能 ——心理物质与岗位需求匹配
          2、预测功能 ——通过测试工具进行情境模拟,选择最适配的人才
          3、导向功能 ——将人才的不足反馈出来,个人今后的发展提出方向
 
           接下来,我们再来了解一下心理测评的作用:
           1、客观准确
        (1)客观性——编制和解释上的科学性和标准化,使得心理测评比其它方法更客观。
        (2)精准性——量化使指标和数据所测内容更精确,透过现象看本质,且具有较好的可比性。
        (3)可靠性——人才测评是科学与经验的有机结合,可信度高,值得信赖。   
          基于心理测评的客观准确性,可以说明人才测评作为一种量化、客观评估人才的技术, 将识人用人这个古今中外  的难题变得更加标准化、常规化、高效化。
          2、提高效率
       (1)规模大——可以同时进行大规模施测。
       (2)内容广——测评的内容包括智力和非智力的多种因素。
       (3)程度深——能在短时间提供一个人的大量情况,并能够发现许多其它方法难以考察的信息。         
       (4)节约性——大大节省时间、人力和资金的投入,让企业HR 专注于更重要的工作。


                 心理测评与招聘02 拷贝


                 心理测评与招聘03 拷贝
               

                 心理测评与招聘04 拷贝


            人才测评,测什么?
          《六大潜能》: 学习的潜力
                                 监控的潜力
                                 沟通的潜力
                                 协调的潜力
                                 计划的潜力
                                 解决问题的潜力
         《三项品质》:责任感
                                  主动性
                                  创造性
           以上各项能力奠定了人才在组织中长期持久发展的基础,通过测评,发现候选者内心遵循的动力方向
         《优势劣势》:在决策、学习、沟通、执行过程中“用其长,补其短”,发挥最大效能,提高工作效率。
 
           HR想通过心理测试得到什么答案?
          
作为一个好用的工具,心理测试被很的HR从业者喜爱,特点是以下几种测试,使用效率很高。
          1、人格测试:多用来发现应聘者气质、性格方面的内涵,对中高层管理者来讲,性格的缺陷将是无法用能力来弥补的。
          2、能力测试(创新能力、想象力、逻辑思维能力等):多用来发现应聘者对具体问题的分析、解决、处置能力,特别适合技术、研发及市场与销售岗位候选人甄别 。
          3、压力测试:普遍适应于各类管理岗位,抗压能力越强一般可塑性也较强。
    

          企业在招募高管人员时特别关注“飞机型知识结构型人才”,顾名思义人才的知识体系要健全,知识结构要合理,即综合型复合型人才,那么在招募过程中HR就需要用用到下面这个工具。
          机尾提出的社会学、心理学、行为科学、人文科学,这些知识点要可作为人才的外延扩展到的知识,要求略懂即可;机身的知识内容当然是最关键的,作为一名高管即使不是主管销售的副总也需要掌握一定的营销知识,同样一名优秀的营销总监也需要掌握较高的管理学知识;机翼所展示的知识内容都是工具弄的,辅助型的掌握的越全面对于提高工作效率越有帮助,越能实现办公自动化、网络化、信息化;机头所展示的哲学、历史、政治这些知识是对于一个高管的思维方式、价值观及格局等更高更前沿要求所需要他们掌握的知识内容。
 
                 心理测评与招聘05 拷贝 
            
             虽然心理测试是一门科学,但是测试在人才招募过程中也是辅助工具,并不是唯一的录用标准,因此我们需要适度的参考心理测评结果。
             1、心理测试受信度和效度的影响,目前对于HR甄选候选人仅是参考,权重不宜过高。
             2、目前管理类岗位在15-30%,技术类岗位10%
             3、测试前应明确告知受测者,测试的内容与时间
             4、心理测试结果不宜对外公布
      
                米恩教育宣传画
 
 
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